L'article 156 de la Llei General de la Seguretat Social reconeix l'accident ‘in itinere’ com aquell que es produeix quan un treballador va des del seu domicili al lloc de treball, o surt del lloc de treball i es dirigeix al seu domicili. La llei narra: “S'entén per accident de treball tota lesió corporal que el treballador sofreixi en ocasió o per conseqüència del treball que executi per compte d'altri. Tindran la consideració d'accidents de treball els que sofreixi el treballador en anar o en tornar del lloc de treball.”
Los trabajadores que decidan acceder a una jubilación parcial podrán concentrar su jornada reducida en un solo año y, de esta forma, dejar de trabajar antes. Así lo ha corroborado el Tribunal Supremo en una segunda sentencia en este sentido, con fecha del 29 de marzo.
Con este pronunciamiento, el Alto Tribunal vuelve a validar la práctica empresarial de acumular la jornada del trabajador que se jubila parcialmente, a pesar de que el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) la rechaza, tal y como explica un análisis de esta sentencia del despacho de abogados Cuatrecasas.
Cuando un trabajador accede a la jubilación parcial –que consiste en reducir la jornada laboral en los últimos años de vida laboral y cobrar proporcionalmente parte del sueldo y la pensión hasta que se jubila definitivamente– la ley obliga a la empresa a realizar un contrato de relevo con otro empleado que sustituya al jubilado en la parte de su jornada laboral que ya no realiza.
En la actualidad, tras los cambios legales de 2013, el jubilado parcial puede reducirse entre el 25% y el 50% de su jornada. Y puede llegar al 75% si el trabajador que le releva tiene un contrato indefinido y a tiempo completo.
És important anar a reclamar al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) la diferència entre l'import de la indemnització reconeguda en l'acte de conciliació judicial i la quantitat abonada. La percepció durant 29 dies de la prestació de desocupació, període entre contractes successius no és significativa a l'efecte de trencar la continuïtat de la relació laboral. Reitera doctrina. TS, Sala Quarta, social, S de 29 de Març de 2017.
Font consultada. BD CONSULTOR JURÍDIC WOLTERS KLUWER.
Es pot suspendre el contracte d’acomiadament per ineptitud sobrevinguda?
Quan la sanció administrativa de l'empleat és la pèrdua del permís de conduir i no la seva retirada temporal, no és possible la suspensió contractual, sinó tan sol l'acomiadament per ineptitud sobrevinguda.No hi ha data concreta ni automàtica per a la recuperació del permís, i el treballador haurà de realitzar un nou examen i els cursos de formació pertinents. D'aquesta forma, la suspensió acordada unilateralment suposa un acomiadament improcedent. TS, Sala Quarta, social, S de 30 de Març de 2017
Font consultada. BD CONSULTOR JURÍDIC WOLTERS KLUWER.
Avui ens preguntem: és possible durant la jubilació parcial acumular la jornada de treball de manera que en un sol any es compleixin totes les jornades que li correspondran fins a la fi de la jubilació parcial?
La resposta és afirmativa. Segons la Sala IV, el Tribunal Suprem en Sentència de 29 de Març de 2017, ha reiterat la tesi utilitzada en la Sentència de 19 de gener de 2015 que estableix que malgrat que la concentració de la jornada no està prevista expressament en la norma reguladora, és valguda l'acumulació de la jornada de treball del treballador jubilat parcial en un sol any.
Font: BD CONSULTOR JURÍDICO WOLTERS KLUWER
A la capital de la comarca del Vallès Oriental també tenim col·laboració.
Granollers ja compta amb Arquimedis a través de la lletrada Verònica Navarro Serrano, la qual ofereix una gran experiència en àmbit judicial, amb despatx al Passeig de la Muntanya, 25, local 1. de Granollers
Amb aquest nou acord sumem posicions amb l’objectiu de continuar oferint els millors serveis de dret laboral i de defensa jurídica de les persones treballadores.
Des d'aquest post volem aprofitar l'ocasió per felicitar a la nostra nova col·laboradora Verònica Navarro en el seu nou paper de mare, que de ben segur, serà el seu nou repte més important.
En el moment en què una treballadora està embarassada, comença a tenir uns drets que emparen la seva especial situació: permisos retribuïts per acudir al metge o per als cursos prenatals -amb preavís- ( art.37.3 f ET), dret a realitzar estudis de fertilització in vitro ( STJCE 26-02-2008) i, per descomptat, el dret a la suspensió per maternitat o risc de l'embaràs ( art. 45.1 d) i i), i/o reducció de jornada per guarda legal o excedència per cura de fill.
La protecció per excel·lència és que no et puguin acomiadar per estar embarassada, però això té els seus matisos. Si la causa del cessament va ser l'embaràs, es considerarà nul, estenent-se aquest supòsit durant la suspensió de 16 setmanes per maternitat, una mica més per lactància i fins als nou mesos de vida del teu fill/a ( art. 55.5 ET).
Ja la STC 2/2008, del 21 de juliol va deixar clar que un acomiadament pot ser nul en forma objectiva; tot i que l'empresa, en el moment d'acomiadar la treballadora, no sàpiga de la situació d'embaràs i no quedi provat un motiu legal (acomiadament disciplinari, per causes objectives o finalització de contracte temporal). O fins i tot, si ho desconeixia també la treballadora.
L'efecte d'una declaració de nul·litat és la readmissió de la treballadora en les mateixes condicions en què es trobava abans de l'acomiadament, abonant els salaris pendents de percebre ( art. 113 LPL) a més de, en cas de provar-se, una indemnització per danys morals i perjudicis ( STSJ Madrid, 674/2010).
El Govern està estudiant la possibilitat d'una regulació «que reconegui el dret dels treballadors a la desconnexió digital «de la seva empresa una vegada finalitzada la seva jornada laboral.
Així es recull en la resposta escrita a una pregunta plantejada al Govern pel diputat del PDeCAT Carles Campuzano sobre aquest tema després de la normativa aprovada a França.
El dret a desconnectar-se fora de l'horari de treball va entrar en vigor a França al gener passat amb una disposició normativa per regular l'ús de les tecnologies de la comunicació (missatgeries i correus electrònics) per garantir el respecte del temps de descans i de les vacances.
- Com a afecta al treballador a l'hora de provar la realització d'hores extraordinàries?
- Com demostra el treballador que ha realitzat hores extres?
La Sentència de la Sala Quarta, social, Sentència de 23 de Març de 2017 ha posat fi a la polèmica sorgida sobre el control de la jornada laboral.
El Tribunal Suprem sentencia que no existeix obligació de les empreses de crear un registre de la jornada laboral, ja que sobre la base del que es disposa en l'article 35.5 de l'ET les empreses només han de registrar les hores extraordinàries, és a dir, les jornades especials però no les ordinàries.
Des de fa temps que la inspecció de treball té com un dels seus objectius que les empreses cotitzin degudament els plusos en espècies que anys enrere no havien de cotitzar.
Tant és així que un dels plusos en "conflicte" és el de la manutenció, i és que gran part de les empreses abonen aquest plus en proporció a la jornada del treballador, essent aquest criteri incorrecte segons la Inspecció de Treball, que considera que aquest plus s'ha d'abonar en funció dels dies efectivament treballats, sigui quina sigui la jornada de treball.
És a dir, si un treballador del sector de l'hostaleria té un contracte a temps parcial per fer 10 hores a la setmana repartides en 2 dies, haurà de percebre un 40% del plus, mentre que si aquest treballador fa les 10 hores repartides en 4 dies a la setmana, haurà de percebre en espècie un 80% del plus.
