Reducció del salari, et quedes o te’n vas?

Les marcades reformes laborals que els/les treballadors/as han anat patint amb més duresa des del 2010, han facilitat les condicions a l'empresari per mantenir el seu marge de beneficis a costa d'escombrar amb drets laborals aconseguits. Això és el que és la flexibilització laboral.

Si bé és comprensible que l'empresari prengui decisions en les seves facultats d'organització i adreça (ius variandi empresarial)existeixen decisions que afecten profundament la relació pactada inicialment o els drets adquirits per el/la treballador/ai que implica per part de l'empresari adoptar una sèrie de procediments per dur-los a terme legalment, com és el cas que vull tractar, la reducció del salari.

Aquesta modificació va ser inclosa per la Llei 3/2012 (que recull l'incorporat pel RD-Llei) dins de les altres possibilitats que ja estaven contemplades en l'art. 41 de l'Estatut dels Treballadors com a modificacions substancials a les condicions de treball (afectar la jornada de treball, règim de torns, sistema de remuneració o el sistema de treball i rendiment) quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Per exemple, els clients de l'empresa redueixen les comandes en un 10%, per tant, l'empresari redueix el salari en un 10%.

Si aquestes modificacions afecten als mínims recollits en Conveni Col·lectiu l'empresari haurà d'acudir a la via del despenjament del Conveni regulat en l'art. 82 I.T. però si, com el cas que estem tractant, la reducció del salari es manté per sobre del contemplat en el Conveni, la via serà la de modificació substancial de les condicions de treball. Al seu torn, si aquesta decisió afecta a un percentatge del total de la plantilla es considerarà col·lectiva amb un període de consultes i de negociació amb representants dels treballadors. Si és menys d'aquest percentatge serà individual, és a dir, quet'arribarà una comunicació indicant la teva reducció de salari a partir de 15 dies.

Aquesta última situació és la que entenc genera una situació de major desemparament.Si ben en cas que no estiguis d'acord ja que resultes perjudicat(bàsicament que no arribis a fi de mes)pots no acceptar aquest canvi i rescindir el contracte amb dret a percebre una indemnització de 20 dies per any amb un màxim de 9 mesos amb dret a cobrar l'atur. Si l'empresari ha imposat aquesta modificació sense complir amb la normativa, per exemple no respectant els terminis, es podria tenir dret a una indemnització per acomiadament improcedent si ho portes a judici.

Més dur serà si decideixes per una altra opció, quedar-te en l'empresa amb la reducció salarial i al mateix temps qüestionar la decisió empresarial davant la jurisdicció social perquè en el cas que fallin al teu favor, tornis a la condició anterior. Aquesta opció és molt difícil, evidentment hi haurà un ambient tibant en l'empresa i en definitiva, arribat una sentència favorable a tu, l'empresari igualment pot no acceptar-ho i indemnitzar-te amb un acomiadament improcedent.

Davant una situació així,la decisió és molt difícil i les pressions ho faran més complicat, aconsellem que no perdis temps i demanis un assessorament legal.